L’école des relations humaines origine et principes

L’école des relations humaines : origine et principes

L'école des relations humaines est un courant majeur du management qui a émergé en réaction aux limites du taylorisme et de l'organisation scientifique du travail (OST). Apparue dans les années 1930, notamment suite à la crise économique de 1929, elle met en avant l'importance des relations humaines, de la motivation et du bien-être des travailleurs pour améliorer la productivité. Dans cet article, nous explorerons les principes fondamentaux de cette école, ses principaux auteurs et leurs contributions au management moderne.

1. Origine et principes de l'école des relations humaines

L’école des relations humaines repose sur l'idée que l'homme ne cherche pas uniquement le profit matériel, mais qu'il a aussi des besoins sociaux et psychologiques. Parmi les besoins fondamentaux au travail, on retrouve :

  • la communication et l'échange ;
  • les stimulations positives ;
  • La reconnaissance des efforts et la valorisation des compétences.

Lorsque ces besoins sont satisfaits, l’individu s'engage davantage dans son travail, améliorant ainsi sa performance et celle de l'organisation.

2. Les thèmes d’étude de l'école des relations humaines

Cette école s’intéresse à plusieurs aspects psychosociaux du travail :

3. Les principaux auteurs et leurs contributions

Mary Parker Follett (1868-1933) : La prophétesse du management

Mary Parker Follett est l'une des premières à défendre une approche humaniste du management. Elle préconise une gestion fondée sur la responsabilisation des employés et la collaboration entre managers et ouvriers. Son idée centrale est que l'entreprise doit fonctionner comme un groupe où chacun joue un rôle actif.

Elton Mayo (1880-1949) et l’effet Hawthorne

Elton Mayo est célèbre pour ses expériences menées à l’usine Western Electric à Chicago. Il démontre que la productivité des travailleurs est influencée non seulement par les conditions matérielles, mais surtout par les facteurs sociaux :

  • la cohésion du groupe et l’acceptation du travail collectif ;
  • les relations avec l'encadrement ;
  • Les motivations non économiques.

Douglas McGregor (1906-1964) et les Théories X et Y

McGregor élabore deux visions du management :

  • Théorie X : perception négative de l’homme au travail, supposant qu'il est paresseux et doit être surveillé et sanctionné pour être productif.
  • Théorie Y : perception positive, affirmant que l’homme cherche à s’épanouir et à se responsabiliser si l'environnement le permet.

Frederick Herzberg (1923-2000) et la théorie des deux facteurs

Frederick Herzberg (1923-2000), professeur de psychologie industrielle, scientifique et praticien, estime que l’OST conduit à un sous-emploi des RH en méconnaissant leurs potentialités. Il fonde, alors, une théorie sur 2 mythes (voir le tableau) :

Les mythes de Frederick Herzberg
Les mythes de Frederick Herzberg

Herzberg distingue deux types de facteurs influençant la motivation :

  • facteurs d'hygiène (salaires, conditions de travail) qui préviennent l'insatisfaction mais ne motivent pas directement ;
  • facteurs de motivation (responsabilité, autonomie, reconnaissance) qui encouragent l'engagement.
deux types de facteurs influençant la motivation
Deux types de facteurs influençant la motivation

Kurt Lewin (1890-1947) et la dynamique des groupes

Kurt Lewin démontre que le comportement des individus est influencé par les dynamiques de groupe et le style de leadership. Il distingue trois types de leadership :

  • Autoritaire : résultats élevés, mais tensions internes ;
  • démocratique : meilleur climat de travail et performance durable ;
  • Laisser-faire : faible engagement et manque de direction.

Abraham Maslow (1908-1970) et la hiérarchie des besoins

École des relations humaines d’Abraham Maslow et la hiérarchie des besoins
Abraham Maslow et la hiérarchie des besoins

Maslow développe une théorie sur la motivation humaine basée sur cinq niveaux de besoins, représentés sous forme de pyramide :

  1. besoins physiologiques (nourriture, sommeil) ;
  2. besoins de sécurité (emploi stable, protection) ;
  3. besoins d'appartenance (relations sociales) ;
  4. besoins d'estime (reconnaissance, accomplissement) ;
  5. Besoin de réalisation de soi (développement personnel).

Conclusion

L’école des relations humaines a révolutionné la gestion des entreprises en mettant l'accent sur le bien-être des travailleurs, la communication et la dynamique de groupe. Ses apports ont jeté les bases du management moderne et continuent d'influencer les pratiques organisationnelles. En adoptant une approche centrée sur l'humain, les entreprises peuvent améliorer à la fois la motivation et la performance de leurs employés.

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